Несколько лет подряд компании активно набирали персонал: запускали направления, связанные с импортозамещением, выходили на новые рынки и нанимали специалистов по цифровизации. Многих брали «на вырост», в ожидании, что они пригодятся когда-нибудь потом. Уже в 2024 году зазвучали тревожные звоночки — СМИ писали, что «Сбер», ВК, МТС и некоторые другие корпорации проводят увольнения. А в 2025 году сокращения начались в каждой четвертой российской компании — эти цифры приведены в обзоре рынка труда, выполненном консалтинговой компанией Get Experts. Доля таких предприятий за два года выросла в 2,5 раза — с 10% в 2023 году до 25% в прошлом году.

Компании стремятся уже не к развитию, а к выживанию, и кадровики прогнозируют, что увольнения продолжатся. Однако провести их будет непросто. Уволенные охотно идут в суд, который в 71% случаев становится на их сторону, приводят статистику юристы компании BLS, чья специализация — трудовые споры. Компании, в свою очередь, опасаются ухудшить свой бренд работодателя. «2026 год пройдет в поисках ответа на вопрос, как уволить сотрудника, желательно без выплат, и чтобы он если и устраивал истерики, то за пределами офиса», — говорит одна из опрошенных РБК эйчаров. Как не стать легкой жертвой увольнения? И о чем нужно подумать компаниям, прежде чем сокращать персонал?

Добро пожаловать отсюда

Увольнять всегда было сложно, но теперь моральная сторона вопроса отошла на второй план. В 2026 году трудовые конфликты перестают быть точечными и становятся устойчивым фоном для бизнеса — его захлестнула волна сложных увольнений, констатируют в BLS. «Когда крупнейшие работодатели страны «Сбер» и ВТБ публично говорят о планах сократить 15–20% персонала, это уже не частная HR-повестка, а сигнал рынку. Крупный бизнес больше не делает вид, что можно бесконечно сохранять команды в неизменном виде, игнорируя стратегию, эффективность и изменения внешней среды», — объясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch.

Наиболее остро проблема стоит не в традиционных индустриях с сильными профсоюзами и устоявшимися коллективными договорами (металлургия, добывающий сектор), а в динамичных сферах с высокой долей интеллектуального труда и молодыми коллективами: IT, цифровой маркетинг, финтех, консалтинг. «Регионально это сильнее выражено в мегаполисах — Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, где концентрация таких компаний максимальна. В малом и среднем бизнесе давление выше из-за ограниченности ресурсов на юридическое сопровождение и меньшей формализации процедур, что ведет к более грубым нарушениям и, как следствие, к более жесткому сопротивлению сотрудников», — уточняет Татьяна Подольская, эксперт Президентской академии.

По закону, уволенный должен как минимум получить зарплату за отработанное и неоплаченное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако компании ухитряются и тут словчить. «Каждый второй запрос от работника: «Меня просят написать по собственному», «Меня сокращают, но без выходного пособия». Много судебных споров по принуждениям к увольнению», — рассказывает Виктория Алферова, юрист по трудовому праву.

И чем выше у специалиста оклад, тем сильнее компании не хотят его выплачивать. «Последние шесть-девять месяцев за консультациями чаще обращаются квалифицированные высокооплачиваемые работники, которым настойчиво предлагают подписать соглашение о расторжении трудового договора, — рассказывает адвокат Виктория Рыбалко, старший партнер адвокатского бюро «Щеглов и партнеры». — Бизнес стремится снизить расходы на высокооплачиваемых сотрудников, которых когда-то приглашал для реализации сложных проектов, а теперь не готов оплачивать их услуги. Чаще всего я вижу такую ситуацию с техническими специалистами, занимающимися цифровизацией бизнес-процессов».

Сами работники стремятся выжать при уходе максимум. «По итогам 2025 года сокращения прошли в каждой четвертой компании. На этом фоне рынок труда разворачивается в сторону работодателя. 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками: работники все чаще стремятся к получению выгодных условий», — констатируют в BLS. Вопрос об увольнении стал одним из самых частых в карьерном консалтинге. «Нам задают его по три-четыре раза в неделю, что работодатели, что работники, — подтверждает тренд Арина Водопьянова, юрист новосибирской консалтинговой компании «Первомай». — Раньше до суда доходили единицы, а сейчас работники понимают, что так могут получить гораздо больше денег и при этом ничем не рискуют».

Недавний кейс BLS: руководство международной FMCG-компании разошлось во взглядах на бизнес с ключевым менеджером и решило его уволить. Предложили компенсацию в размере восьми окладов, но в ответ услышали, что меньше чем за 15 он пост не покинет. В этом случае сторговаться в итоге удалось, но так получается не всегда.

Профессиональный уволенный

Благодаря соцсетям, где много доступной информации, сотрудники стали более подкованными в юридических вопросах — делятся в чатах своим опытом, примерами, контактами. «Многие знают, что уволить человека очень сложно, и начинают злоупотреблять этим. Это частая история, особенно в крупных корпорациях. Впрочем, такой терроризм со стороны сотрудника появился не сегодня. Двадцать лет назад, когда я работал в Pepsi Co, там был сотрудник, который за год ни разу не пришел на работу, но при этом от него не могли избавиться», — вспоминает Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию сервиса кадрового документооборота HRlink.

Другое судебное дело: сотрудница уволилась из крупного банка, но спустя год ее восстановили. «Основание: на момент увольнения она страдала психическим заболеванием, поэтому не могла выразить волю на увольнение», — рассказывает адвокат Егор Солнцев. Все это происходит благодаря социальной роли государства и судов, которые связаны политикой максимального сохранения рабочих мест. «Практически единственный законный способ увольнения по инициативе работодателя — это сокращение, предусматривающее предупреждение за два месяца и выплату двух-трех средних заработков», — констатирует Солнцев.

Знакомого со своими правами и готового идти в суд сотрудника очень трудно сократить, особенно без компенсации, сходятся во мнении кадровики. Из-за этого в России даже возник феномен «профессиональных увольняемых», которые время от времени меняют работу, намеренно провоцируя работодателя на конфликт с целью получить компенсацию через суд, дополняет картину Саид Гафуров, член центрального совета независимого профсоюза «Новый труд».

Что же делать с непродуктивным персоналом? Отсутствие отдачи от сотрудника — безусловно, веская причина от него избавиться, однако о его эффективности надо было думать на этапе найма, отвечают эксперты. «Уволить по причине неэффективности очень сложно. Доказать это в суде практически невозможно, даже если речь идет, например, о менеджере по продажам, который не выполняет план. С высокой долей вероятности суд решит, что это не вина работника: причина в ситуации на внешнем рынке», — поясняет Махлин.

Трудовое законодательство в России построено на принципе защиты работника как более слабой стороны в правоотношении. Особенно это проявляется в нормах о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, констатирует Юрий Александров, основатель юридической компании «А.Лигал». «Уволить неэффективного сотрудника можно только при наличии доказанных оснований в виде однократного грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, опьянение, разглашение тайны, хищения, нарушение техники безопасности, повлекшее несчастный случай) либо неоднократного отказа от исполнения своих профессиональных обязанностей», — напоминает он. Если работник обжаловал увольнение, то любые недоказанности, несоответствия и формальные нарушения процедуры будут толковаться в его пользу, поскольку именно на работодателе лежит обязанность доказать законность увольнения.

Практика трудовых споров подобна маятнику, комментирует Егор Солнцев. «В доковидный период суды чаще принимали сторону работодателя, но последующие события развернули практику. Сейчас крайне высока возможность восстановиться на работе по судебному решению, а сотрудник, вооруженный юридической поддержкой, обладает практически иммунитетом от увольнения. Более того, судебная практика выставляет и дополнительные требования. Например, обязанность выяснения причин увольнения, разъяснения его последствий, определение, произошло ли увольнение именно по воле сотрудника», — перечисляет адвокат.

Поскольку Трудовой кодекс не позволяет уволить за неэффективность, работодатель опирается на несоответствие должности, систематическое неисполнение обязанностей, результаты испытательного срока, уточняет Валентина Куделина, руководитель краснодарского офиса юридической компании «Центр Правосудия». «Но для этого нужны понятные KPI, должностные инструкции и документы: аттестации, служебные записки, акты, объяснения — иначе суд квалифицирует увольнение как незаконное», — напоминает она.

Чужая вина

И тут, к неудовольствию многих работодателей, на первый план выходит неэффективность не того, с кем они хотят расстаться, а их собственная. Прозрачные процессы, четкая документация, а уж тем более адекватные KPI есть далеко не во всех компаниях. Поэтому процесс увольнения часто выглядит неприглядно. «Работодатели используют различные тактики «выдавливания» персонала, включая постановку невыполнимых задач, внезапное изменение KPI, лишение премий и перевод на удаленную работу в регионы без офиса. Эти методы позволяют им минимизировать риски судебных разбирательств и финансовых потерь», — констатирует Гафуров. В этих случаях многие работники уходят добровольно, не получая никаких компенсаций.

Мутные процессы и ведение документации спустя рукава подводят работодателя даже в случаях, когда он прав. «Трудовой кодекс не защищает слабого и не наказывает сильного, он защищает того, кто правильно оформил документы, — поясняет Алферова. — Чаще всего компании получают неприятности не потому, что уволили несправедливо, а потому что не соблюли процедуру: не взяли объяснительную, не зафиксировали проступок, нарушили сроки, не направили письмо с уведомлением, не учли тяжесть проступка. Формально сотрудник виноват, увольнение обоснованно. Но документы оформлены плохо или не оформлены вовсе — получили иск и заплатили миллионы». «Работодатели чаще всего проиграют суд, если допустили ошибки в процедуре увольнения. При этом ошибки случаются в 75% случаев», — делятся статистикой юристы BLS.

В любом случае у темы увольнений есть два аспекта — управленческий и правовой. И хотя чаще обсуждается правовой, управленческий важнее, отмечает консультант Юлия Бестужева, в прошлом директор по персоналу в дочерних компаниях «Роснефти», «Газпрома» и «Стройтрансгаза». Чем чаще бизнес жалуется на сложность увольнения, тем меньше он уверен в качестве ранее принятых кадровых решений, считает она. «С управленческой точки зрения увольнение — последствие ошибок работодателя. Неточное решение о найме, завышенные ожидания, размытые задачи, отсутствие измеримых критериев результата. Если компания заранее не определила, что именно считается выполненной работой и в какой момент человек не справляется, конфликт неизбежен», — рассуждает эксперт.

Парадокс: компании считают увольнение способом повысить эффективность, но в реальности оно нередко маскирует провалы менеджмента: неверную стратегию, просчет в прогнозировании, неработающие процессы. «Убрать человека проще, чем признать ошибку в системе. Но через полгода те же позиции снова открываются — уже с потерей лояльности персонала и дополнительными затратами», — предупреждает Бестужева. В системно выстроенном бизнесе увольнения — редкость. «Не потому, что все сотрудники идеальны, а потому, что рамки результата заданы до выхода человека на работу. Если же организация регулярно обсуждает, как сократить и как расстаться без выплат, это симптом управленческой нестабильности», — делится она. Показательно, что российские компании толком не пользуются даже самым эффективным инструментом снижения риска — испытательным сроком, который должен быть не формальностью, а полноценным периодом взаимной оценки.

Поэтому увольнение — это не способ сэкономить любой ценой, а дорогостоящий стресс-тест качества управления; чем хуже построены процессы и коммуникация, тем вероятнее, что прощание с сотрудником закончится в суде, резюмирует Куделина. «Когда вместо налаживания процессов руководитель выбирает «выгнать и найти нового», риск спорного увольнения и репутационных потерь только растет», — уверена она.

Скрытые потери

Рассматривать увольнение как способ сэкономить наивно не только потому, что сотрудник может потребовать отступные. Расставание даже с бесконфликтным специалистом влетает в копеечку, напоминает бизнес-консультант Элина Малагова. «Бизнес не просто платит зарплату тому, кто пришел на его место, вникает в процессы и пока не приносит результатов, но и несет множество других расходов. После того как сотрудник узнал, что его хотят уволить, он работает хуже из-за отсутствия мотивации, — напоминает она. — Руководитель тратит время на собеседования с кандидатами. Пока должность вакантна, снижается объем производства. Потом другой сотрудник тратит время на обучение новичка в ущерб собственной производительности».

Прибавьте к этому снижение лояльности других работников, которые начинают опасаться за свое место, а также возможные репутационные риски, если уволенные оставляют негативные отзывы о компании на карьерных платформах или их отзывы влияют на отношение клиентов, констатирует Алексей Клочков, основатель и CEO исследовательской компании Happy Job. Согласно подсчетам Happy Job, в среднем увольнение одного сотрудника обходится компании в 3,4 его месячного оклада, а в случае, если предполагается замена сотрудника на другого, даже в 5,2. «Там, где работа завязана на талантливом сотруднике, потери еще выше. Если уходит лидер, нередко за ним следуют другие члены команды, а эффективность оставшихся снижается в среднем на сумму, эквивалентную 250% годовой зарплаты ключевого сотрудника», — приводит цифры Малагова.

Особенно ярко качество управленческих процессов проявляется, когда увольнений требует стратегия бизнеса. «Решение завершить сотрудничество — не жестокость, а зрелый и честный разговор, — признает Марина Тарнопольская. — Проблемы начинаются там, где этот разговор откладывают, не говорят о несоответствии ожиданий, не дают обратной связи, не фиксируют договоренности, а потом внезапно увольняют». Именно внезапность чаще всего приводит к конфликтам, судам и эмоциональным реакциям. Компании, которые умеют увольнять экологично — с объяснением причин, выполнением обязательств и уважением к человеку, — вдолгую выигрывают, уверена эксперт. У них выше доверие внутри команд и сильнее позиция при найме в будущем.

Так или иначе, рынок вынужденно и болезненно взрослеет. «Россия движется в сторону континентально-европейской модели защиты трудовых прав, где увольнение — это всегда процедура, а не импульсивное решение. И с точки зрения права это нормально», — уверен Григорий Финкельштейн, старший партнер консалтинговой фирмы «Экопси». Компании сокращаются, вводят неполную занятость, замораживают проекты, а простые и быстрые способы расставания с персоналом, которые работали раньше, больше не действуют. «Без выстроенной системы управления результативностью любое увольнение превращается в юридический риск и потенциальный конфликт. Парадокс в том, что при грамотно выстроенных процедурах увольнять становится не сложнее, а понятнее и безопаснее», — напоминает эксперт.

Более того, та же система работает и для оставшихся сотрудников — она делает требования прозрачными и мотивирует работать эффективнее, а не «на всякий случай», считает Финкельштейн. Компании, которые в 2026 году будут инвестировать не в юристов по оптимизации увольнений, а в HR-аналитику, предиктивную аналитику текучести и развитие линейных руководителей, получат долгосрочное конкурентное преимущество. «Четкие, измеримые, согласованные с сотрудником KPI, регулярная и прозрачная культура обратной связи, программы развития позволяют либо вывести сотрудника на нужный уровень, либо задолго до кризиса сформировать общее понимание несоответствия», — резюмирует Татьяна Подольская, эксперт Президентской академии.