Как пройти интервью, получить офер и визу в западную IT-компанию
Если вы привыкли к «по‑российски» быстрым собеседованиям, многоэтапный наем на Западе может шокировать. Эксперт Борис Цейтлин объясняет, как устроены интервью, кто решает вашу судьбу и чего ждать от виз и релокации
Фото: Justin Sullivan / Getty Images
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
Справка об авторе:
Борис Цейтлин — эксперт в области машинного обучения и искусственного интеллекта, инженер, исследователь и консультант.
Бывший ведущий инженер по машинному обучению в eBay — занимался разработкой внутренних LLM-моделей и построением ML-инфраструктуры.
Бывший исследователь и инженер по компьютерному зрению в PlanetFarms (Италия).
Преподаватель машинного обучения в НИУ ВШЭ, OTUS и Deep Learning School.
Как различается наем в России и на Западе
В зарубежных компаниях наем и собеседования обычно жестко формализованы: есть прописанные этапы и единые критерии оценки, тогда как в России процесс проще, короче и сильнее зависит от конкретной компании или руководителя. Классический западный сценарий часто описывают так: сначала короткий скрининг-звонок с рекрутером, где проверяют опыт, мотивацию, уровень английского и вилку зарплаты, затем поведенческое интервью на софт-скиллы (навыки общения, командной работы и поведения в сложных ситуациях), которое строят по методу STAR (Situation, Task, Action, Result), а после него уже техническое интервью, часто в формате лайв-кодинга, когда кандидат в реальном времени пишет код и решает задачу под комментарии интервьюера.
Еще один распространенный этап — system design interview. Это собеседование, на котором кандидат проектирует архитектуру системы: например, как устроить сервис с миллионами пользователей или как масштабировать приложение. Здесь проверяют умение мыслить на уровне структуры продукта, а не только писать код.
На собеседованиях по system design главная ошибка — сразу бросаться к техническим деталям и алгоритмам. Это не экзамен с задачками, а разбор реальной рабочей ситуации.
Если вам говорят: «Сделайте блок рекомендаций на маркетплейсе», сначала нужно уточнить задачу: какую бизнес‑цель мы хотим улучшить (выручку, конверсию, время на сайте), сколько у нас пользователей, какие есть ограничения по скорости и нагрузке. Потом имеет смысл договориться о том, как вы будете измерять качество: какие метрики важны в онлайне (например, CTR, конверсия) и какие в офлайне (например, nDCG, MAP).
Дальше вы показываете, как будете постепенно строить решение. Сначала — самый простой вариант без машинного обучения: например, показывать самые популярные товары. Затем — более умный уровень: простая модель, которая переупорядочивает список по вероятности клика или покупки, и объяснение, как это технически встроить в продукт. И уже потом можно коротко описать, как бы вы усложняли систему дальше, если будет время и ресурсы: более продвинутые модели, хорошие представления объектов, тонкая настройка ранжирования.
В таких интервью от вас не ждут, что вы идеально разбираетесь в конкретном бизнесе. Гораздо важнее, какие вопросы вы задаете, как вы уточняете задачу и как по шагам строите реалистичное решение.
Финальным этапом обычно становится разговор с будущим руководителем. В крупных IT-компаниях вроде FAANG (крупнейшие и самые популярные IT‑компании США) несколько интервью могут объединять в один день — такой формат называется onsite. За один день кандидат проходит четыре-шесть раундов подряд.
В России процесс чаще выглядит иначе. Этапов обычно меньше — два-три, и они растянуты по времени на несколько недель. Техническое интервью при этом может быть более сложным и глубоким, чем на Западе, но отдельного этапа system design часто нет. Поведенческое интервью как отдельный структурированный этап тоже проводится реже: софт-скиллы чаще оценивают интуитивно, без четкой методики вроде STAR.
Есть еще одно различие — в западных компаниях первым этапом часто идет поведенческое интервью, а в России — техническое. Хотя встречаются и исключения: некоторые зарубежные фирмы сначала проверяют знание алгоритмов, а уже потом переходят к личному общению.
Поведенческое интервью бывает двух видов:
- Формальное (Behavioral): стандартные вопросы от HR или менеджера о том, как вы справлялись с конфликтами или неудачами. Важно иметь заготовленные истории, демонстрирующие ваше умение работать в команде.
- Vibe Check: финальное общение с руководителем или фаундером. Здесь проверяются искренность и соответствие ваших целей целям компании.
Техническое интервью обычно состоит из трех частей:
- Алгоритмы: решение задач, хотя этот формат теряет популярность из-за появления LLM (языковых моделей). Сейчас чаще практикуется совместный кодинг с интервьюером.
- Проверка опыта: конкретные вопросы по стеку (например, как работает GIL в Python). Здесь важно кратко и релевантно рассказать о своих прошлых проектах, делая упор на последние достижения.
- System Design: решение открытой бизнес-задачи (например, проектирование рекомендательной системы для магазина). Здесь важно уметь рассуждать, задавать уточняющие вопросы и определять метрики успеха, прежде чем переходить к технологиям.
Еще одно важное отличие — в том, кто принимает финальное решение. В западных компаниях это часто делает hiring committee — специальный комитет, который собирает отзывы всех интервьюеров и принимает решение независимо, чтобы снизить влияние личной симпатии или предвзятости. В российских компаниях решение чаще остается за непосредственным руководителем, и его мнение имеет больший вес.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Макс», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Софт-скиллы, фидбэк и английский
Существует мнение, что на Западе софт-скиллы важнее. На самом деле у российских специалистов часто возникают сложности именно с «западным» пониманием мягких навыков, поэтому кажется, что планка там выше. В действительности требования просто другие, более привычные для той среды. Программист с отличными техническими навыками, но не умеющий работать в команде, будет быстро терять работу везде.
Ключевые различия особенно заметны в деловой коммуникации и культуре обратной связи. Когда я работал в компании Planet Farms с итальянскими коллегами, мне регулярно давали фидбэк: мою манеру общения воспринимали как излишне резкую. При этом я говорил вежливо, но прямо — однако для итальянской культуры такая прямота нередко ощущается как давление.
Культура обратной связи также различается. На Западе считается нормой давать и получать прямой фидбэк через формальные процессы — например, на встречах one-to-one или в рамках performance review. В российских компаниях обратная связь чаще остается неформальной и прямой: это может быть плюсом за счет честности, но иногда воспринимается как излишняя резкость — особенно для европейцев.
Для работы в западной компании обычно достаточно разговорного английского уровня B1–B2 — этого хватает для повседневного общения с коллегами. Язык чаще становится барьером на этапе отбора и адаптации, но не в самой работе. «Стеклянный потолок» возникает в основном на высоких управленческих позициях, где коммуникация — ключевая часть роли.
Совет для специалистов из СНГ: адаптируйте свою деловую переписку. Мы часто пишем слишком резко. Можно использовать ChatGPT, чтобы переформулировать свои мысли в более вежливом, «американском» стиле корпоративного общения. Будьте менее эмоциональными и более терпимыми.
Опыт и достижения
Ожидания на Западе во многом схожи с российскими: в IT-сфере опыт важнее формальных регалий. Диплом помогает пройти первичные фильтры, но, если вы уже доказали свою компетентность, его отсутствие не станет преградой.
На Западе развита культура CV: у хорошего специалиста всегда есть аккуратно оформленное резюме, сопроводительное письмо (cover letter) и заполненный профиль в LinkedIn. В России же нередко встречаются сильные специалисты, у которых в резюме указано лишь несколько пунктов на HeadHunter.
LinkedIn на Западе — это скорее медиаканал, чем просто резюме. Рекрутеры часто находят кандидатов через ленту: пост с разбором технической проблемы бывает эффективнее идеального, но «тихого» профиля. О чем важно помнить:
- Headline — это короткая строка под именем, своего рода слоган профиля. Она работает как поисковый запрос: рекрутеры вбивают, например, «Staff ML Engineer LLM Computer Vision», и результаты ранжируются по совпадению. Просто «ML Engineer» здесь проигрывает.
- Функцию open to work лучше включать приватно — чтобы ее видели только рекрутеры.
- Осмысленные комментарии под чужими постами повышают видимость профиля не хуже собственных публикаций, но требуют гораздо меньше усилий.
- Активность помогает при поиске работы, но, если вам лень, достаточно публиковать посты об обновлениях на работе вроде новых проектов, чтобы профиль выглядел как резюме и лог достижений.
GitHub для разработчиков обязателен, хотя его редко изучают детально, если только речь не идет о специализированной нише. Но профиль должен быть — это часть профессионального стандарта. Для поиска работы лучше иметь полный комплект: резюме, LinkedIn и GitHub.
Визы и зарплата
Если цель — работа в США, стоит учитывать, что требования к визе H‑1B периодически меняются. Если раньше ее выдавали по лотерейному принципу и вероятность быть отобранным составляла около 30%, то с 2025–2026 годов США начали переходить от полностью случайной лотереи к «взвешенному» отбору: теперь приоритет получают заявки на более высокооплачиваемые и квалифицированные позиции, а также введены дополнительные ограничения против массовых регистраций и усилились проверки реальности вакансий и уровня зарплат.
По текущим правилам специальных ограничений именно на выдачу H‑1B для граждан России нет: все изменения касаются схемы отбора и условий программы в целом, а не конкретных национальностей.
Европа для релокации выглядит проще: в большинстве европейских стран рабочую визу получить достаточно легко, но на сам процесс переезда и адаптации нужно закладывать минимум год-два. Даже при поддержке компании релокация — испытание, и без четкого понимания целей затевать ее не стоит.
Обычно релокационный пакет покрывает расходы на переезд и первый месяц проживания. Однако важно понимать, что происходит в случае потери работы — условия зависят от конкретной страны. В США для обладателей H1B установлен grace period 60 дней, в течение которых можно найти нового работодателя или изменить статус. В Германии этот период составляет три месяца, если вы являетесь обладателем Blue Card. В Португалии при потере работы вид на жительство не аннулируют автоматически: вы можете оставаться в стране до конца срока действия карты, а при продлении нужно подтвердить новый доход или трудовой договор. В Великобритании условия различаются: по некоторым визам найти новую работу нужно за три месяца, тогда как по другим такого ограничения нет.
В западных IT-компаниях структура дохода обычно состоит из трех частей: базовой зарплаты (base), годового бонуса и акций компании (RSU). Поэтому предложение с суммарным доходом, например, $150 тыс. может включать $130 тыс. базового оклада и еще $20 тыс. в виде акций, которые «вестятся», то есть становятся доступными постепенно, обычно в течение четырех лет. Помимо основной структуры вознаграждения, часто предусмотрен signing bonus или релокационный бонус. Такие выплаты практически всегда сопровождаются условием clawback: если сотрудник увольняется слишком рано, бонус нужно вернуть. Например, при бонусе в $10 тыc. вернуть его придется, если не отработать хотя бы год, — и это стандартная практика на рынке.
