Последствия интуитивных кадровых решений часто выглядят так: руководитель вкладывается в тех, кто не вырастет, и теряет тех, в кого стоило бы инвестировать. Это особенно болезненно, когда нет возможности расширять штат.

Можно ли сделать команду эффективнее, не нанимая новых людей? Да, если верно оценить потенциал людей и использовать эту информацию в работе и планировании.

Матрица потенциала 9 Box — один из самых известных и проверенных инструментов оценки команды. Она была разработана консалтинговой компанией McKinsey в 1970-х и с тех пор используется в компаниях по всему миру — от стартапов до корпораций из списка Fortune 500. Оценивать нужно два показателя: здоровье и эффективность.

«Критически важно следить за здоровьем всей команды, без здоровья невозможна эффективность команды и ее рост», — отдельно отметила Ксения Пешкова, коммерческий директор ЕРЗ. 16 апреля она провела событие «Как повысить эффективность команды, не расширяя штат» в Школе управления РБК

Признаки здоровья команды

Чтобы оценить здоровье команды, нужно учесть несколько индикаторов.

• Прибыль на одного сотрудника. Ответ на вопрос, сколько денег приносит бизнесу каждый член команды. Если этот показатель растет без увеличения штата, значит команда не просто больше работает, но и эффективнее.
• Процент выполнения КРІ и OKR. Это доля целей, которые команда закрывает в срок. Стабильно низкий процент — сигнал, что либо цели нереалистичны, либо людям не хватает ресурсов или компетенций.
• Соблюдение сроков проектов. Важный вопрос: как часто команда укладывается в дедлайны. Регулярные срывы указывают не на лень, а на более серьезные структурные проблемы внутри команды.

• Текучесть общая, текучесть «звезд» и «драйверов&raquo. Текучесть кадров сама по себе не проблема, но если уходят «звезды» и «драйверы», то команда теряет тех, кто генерирует основной результат. Это может быть косвенным признаком нездоровья компании — уходят именно те, кто может легко себе позволить смену работы.
• ENPS — готовность рекомендовать компанию для работы. (Employee Net Promoter Score). Низкий ЕNPS — ранний индикатор проблем: люди еще не уходят, но уже не готовы звать сюда других.

Матрица эффективности

Если со здоровьем команды все в порядке, то можно переходить к оценке эффективности.

Матрица эффективности 9 Box — это сетка 3×3:

• по одной оси — текущая результативность сотрудника (низкая, средняя, высокая);
• по второй оси — его потенциал роста (низкий, средний, высокий).Каждый сотрудник попадает в одну из девяти ячеек, Каждая ячейка предполагает конкретное управленческое решение.

Слабые сотрудники

Нижний ряд матрицы: «аутсайдеры», «несоответствующие позиции» и «загадки».

Аутсайдеры — низкая результативность и низкий потенциал. Это самое простое кадровое решение: месяц на улучшение с еженедельным контролем. Если динамики нет — увольнение. Затягивать здесь дорого: такие сотрудники не только не приносят результат, но и снижают планку для остальных.

Несоответствующие позиции — высокий потенциал, но низкая результативность. Человек может быть сильным, но находится не на своем месте. Решение — не увольнять сразу, а попробовать ротацию внутри компании и наблюдать за прогрессом. Быстрых кадровых выводов здесь делать нельзя.

Загадки — сотрудники с впечатляющим прошлым опытом, которые пока не показывают сопоставимых результатов на новом месте. Нужно разобраться: это проблема адаптации, несовпадение с культурой или преувеличение прежних заслуг.

Средние сотрудники

Середнячки — оплот любой компании. Это люди, которые стабильно выполняют свою работу на хорошем уровне. Они не требуют сложных управленческих решений — достаточно поддерживать их мотивацию и следить за результативностью. Ошибка — игнорировать их: именно эта группа обеспечивает операционную устойчивость бизнеса.

Будущие звезды — сотрудники со средней результативностью, но высоким потенциалом. Это главный объект для инвестиций в развитие: менторство, сложные проекты, обучение. При правильном подходе именно они переходят в категорию «звезд».

Высшая лига

Эксперты и надежные исполнители — высокая результативность при среднем или низком потенциале роста. Они отлично делают свою работу и, как правило, не стремятся к карьерному продвижению. Сложных кадровых решений не требуют, но важно их ценить: признание, стабильность, роль наставника для младших коллег. Главный риск — принять их лояльность как должное и потерять.

Звезды — высокая результативность и высокий потенциал. Самые ценные и самые уязвимые сотрудники в команде. Они уже перерастают текущую роль, и если не предложить им новый масштаб задач — уйдут туда, где его предложат. Таких сотрудников переводят в бизнес-партнеры, ставят во главе новых направлений, для них разрабатывают индивидуальные программы мотивации и карьерного роста.

Как внедрить матрицу эффективности в работу: шесть шагов

1. Определите критерии. Договоритесь, что конкретно в вашей компании означает «высокая результативность» и «высокий потенциал». Критерии должны быть одинаковыми для всех.
2. Оцените результативность — по KPI, достижению целей, выполнению требований должности.
3. Оцените потенциал сотрудников по четким критериям: обучаемость, инициативность, готовности брать на себя новые задачи и ответственность.
4. Проведите калибровочную сессию. Руководители и HR обсуждают оценки вместе — это снижает субъективность и «эффект любимчиков».
5. Разместите сотрудников на матрице и сформулируйте действия для каждой ячейки.
6. Пересматривайте, кто на каком месте находится в матрице, не реже раза в год. Люди меняются — матрица должна это отражать.

Матрица 9 Box не ответит на все вопросы, но заставит задуматься — и, возможно, переструктурировать команду. Если регулярно проводить чекап с ее помощью, то становится видна динамика: кто-то перерос свою должность, а кто-то, наоборот, застрял. Кого развивать, кого передвинуть, с кем расстаться — эти решения все равно принимает руководитель. Но с матрицей он сделает это на основе наглядной системы, а не ощущений.

На занятии в Школе управления РБК слушатели вместе с экспертом Ксенией Пешковой подробно с примерами разобрали, как оценивать команду с помощью матрицы 9 Box, повышать эффективность без расширения штата и принимать сложные кадровые решения — в том числе о расставании с теми, кто тормозит рост.